Mesmo pequenas empresas podem elaborar um código de ética ou de conduta para orientar as ações de suas equipes.
Por Giovana Massetto e Germano Assad
Não há nada melhor do que trabalhar em uma empresa com um bom clima organizacional. É papel do líder criar esta realidade, mas nem sempre ela é vivida no dia a dia da organização. A falta de diálogo, empatia e habilidade pode levar os profissionais que estão em posição de comando a cometer assédio moral com integrantes da sua equipe.
No Brasil, o assédio moral passou a ser relevante judicialmente desde 1988. Ano este em que a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88) tornou jurídico o dano moral. A partir dos anos 2000, o tema passou a ganhar força e visibilidade por conta de pesquisas sobre a realidade vivida em rotinas organizacionais, casos de grande repercussão junto à opinião pública e números alarmantes de afastamentos por doenças ocupacionais desencadeadas por assédio no ambiente de trabalho.
De acordo com o advogado, com ampla experiência em compliance, Dr. Marcel Nascimento Faigle, o assédio moral é uma conduta repetitiva dentro da relação de trabalho em que o empregado fica submetido a situações humilhantes e constrangedoras de forma clara ou velada. É a repetição que difere o assédio do dano moral.
“Atribuir para uma pessoa tarefas inferiores ou distintas dos colegas; em uma reunião expor para a equipe que uma determinada pessoa não participará de um projeto sem uma justificativa; ou em uma apresentação expressar sua avaliação de uma forma pejorativa repetitivamente, sem dar justificativas, colocando a pessoa em situação de inferioridade são exemplos claros de assédio moral. Mas muitas vezes ele é velado, só quem sofre é que percebe isso. Quando alguém chega na sua mesa, dá um tapinha nas costas e usa um apelido que para você não é legal, isto é assédio”, esclarece.
O Dr. Rodrigo Costa, sócio do Escritório Salari Advogados, corrobora com esta explicação. “A prática do assédio começa em atitudes simples, corriqueiras e “discretas” do dia a dia, as ofensas sempre chegam transvertidas de apontamentos como se o trabalho nunca fosse o suficiente, ou se faltasse algo nesse profissional. Todavia, com o passar do tempo o assédio chega a níveis onde o limite e a falta de respeito é totalmente perdido, a exemplo mais comum de assédio, são as exposições em reuniões na frente dos demais colegas. Por outro lado, o comportamento inconveniente não necessariamente parte do empregador para com o funcionário, sendo certo que demais colegas podem ter atitudes inconvenientes no dia a dia com brincadeiras; fofocas; falta de respeito e educação, entre outras”.
Mas para que atitudes sejam consideradas legalmente como assédio moral é necessária a comprovação. “Para que o assédio seja comprovado é necessário identificar uma série de elementos que comprovem a existência desse mau comportamento. A princípio, o recomendado é que a vítima leve o caso ao setor de RH de forma sigilosa, demonstrando insatisfação. Apesar de a prova de assédio moral mais comum ser a testemunhal, não significa que seja a única. Documentos, e-mails, mensagens via WhatsApp (e/ou outros aplicativos de mensagens instantâneas), gravações de áudio ou vídeo também são bastante utilizadas na comprovação do assédio”, justifica o Dr. Rodrigo Costa.
Mas como os empregadores podem se proteger deste tipo de processo, já que o assédio moral pode ser denunciado de forma anônima no Ministério Público do Trabalho, é passível de ação reclamatória trabalhista e é considerado crime pelo Código Penal? Sendo que, além disto, muitas vezes é cometido inconscientemente pelos gestores e líderes.
A orientação do Dr. Marcel Faigle envolve a elaboração de um código de ética ou código de conduta. “Ele não deve ser procurado no Google, deve ser construído. Se a empresa for pequena, ele pode ser estruturado com o apoio dos próprios empregados, esta é inclusive uma iniciativa sensacional. Construído desta forma empática ele não será top down, sendo apenas uma regra impositiva que deverá ser seguida no dia seguinte. Da mesma forma, o estabelecimento de diálogo é extremamente importante, assim como o treinamento, não apenas de novos funcionários, mas dos antigos também, proporcionando um ambiente de trabalho extremamente saudável. Deve haver sempre diálogo e respeito por parte do empregador, compreendendo que do outro lado há uma pessoa, que merece estar no lugar que está, e que foi contratada por você”.
O sócio do Escritório Salari Advogados complementa sobre a importância dos treinamentos dos gestores e líderes, haja vista a importância da disseminação do assunto e combate ao assédio. “Treinados, os gestores e líderes saberão como lidar com todos os tipos de situações, orientando e controlando, sem que cometam falhas na comunicação”. Segundo ele, uma das maneiras mais eficazes para se encontrar um equilíbrio nesse caso, seria a entrega de relatórios constantes acerca do que for produzido, mantendo assim uma transparência nessa forma de gerir. “Desta forma o colaborador tem autonomia e liberdade para criar e produzir, enquanto o empregador recebe os resultados, fazendo apontamentos sobre o que for positivo ou não, exercendo assim o seu controle como gestor, sem exceder a liberdade outorgada”, elucida.
O gestor deve ficar atendo as principais causas de denúncias de assédio moral:
- Dificultar o trabalho;
- Atribuir erros imaginários;
- Exigir sem necessidade trabalhos urgentes;
- Sobrecarregar de tarefas;
- Estabelecer metas abusivas;
- Restringir as pausas para refeição e/ou necessidades fisiológicas;
- Fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto em público;
- Ameaçar e/ou insultar.
Entre as principais dicas elencadas pelos advogados para proteger as organizações estão:
- Tenha empatia, converse com os colaboradores;
- Desenvolva um código de ética ou código de conduta;
- Dedique tempo no desenvolvimento deste código para que ele represente as diretrizes da organização e seja condizente com a realidade da organização e colaboradores;
- Treine a equipe, deixe as regras claras desde o momento da contratação;
- Produza relatórios com avaliação de desempenho
- Faça pesquisa de clima
- Se a denúncia de assédio acontecer, não tenha medo, busque acolher as vítimas, seja diligente quando receberem denúncias e investiguem.